劳务派遣

劳务派遣,是指劳务派遣单位以经营形式,将招聘签订劳动合同的员工派遣到用工单位提供劳务服务;劳务派遣单位主要承担派遣员工招聘、上岗培训、劳动合同、工资、社保等劳动关系事务管理,派遣员工在用工单位提供劳务服务的过程由用工单位管理,用工单位按派遣人数与派遣单位计价结算劳务报酬。

劳务派遣也是业务外包的一种形式,是指用工单位将非核心业务岗位外包给人力资源公司,以劳务派遣形式将劳动者派遣到用工单位提供“活劳动”劳务服务。

劳务派遣

试用派遣,或甄选人才派遣

减员派遣

转移派遣

招聘派遣

岗位外包派遣

劳务项目承包派遣

一 非全责任劳务派遣

亦称部分责任式劳务派遣,是指用工单位将原已招聘录用的员工的身份置换为劳务派遣员工;或通过派遣单位招聘的员工,由派遣单位与这些员工签订劳动合同,发放工资,缴纳社会保险,实施劳动人事事务管理等,。派遣单位承担由此引发的劳动法律、安全事故和计划生育等风险责任,但不承担应由用工单位用工所引发的应支付的经济赔付责任(如终止、解除劳动合同需支付的经济补偿金,工伤保险赔付不足的赔付金和工伤医疗期间工资,生育保险津贴不足部分的现金支付等)

二 全责任风险劳务派遣

也称全租赁人力资源派遣、全程派遣、岗位外包派遣、劳务项目承包派遣、生产线承包派遣、业务外包等,是指劳务派遣单位依据用工单位的岗位需求,通过招聘、培训后,将劳动者派遣到用工单位工作,或将用工单位自行招聘的,或已录用的从事非核心技术的专业人员(俗称白领:如文员、秘书、会计、软件工程师、项目工程师、市场营销员、柜台营业员、医院护士等);或用人单位的一些非核心员工(俗称蓝领:如生产线的简单操作工、包装工。搬运工、清洁工、保安、食堂炊事员、商场售货员、汽车驾驶员、医院护工等),全部人力资源管理事务外包给人力资源公司,双方签订劳务派遣协议,或岗位外包协议,或劳务项目承包合同,或生产线承包合同,或业务外包合同,约定将所有成本都计算入劳务费或业务外包费,发生时由劳务派遣单位承担所有的责任风险。

1 利用劳务派遣服务可以让用工单位专注于自己的核心业务

2 用工单位能通过专业人力资源公司给员工提供更满意的服务

3 人力资源公司以较合理的服务价格提供较佳的专业服务,可帮助用工单位降低人工成本和营运成本,规范操作,缓解资金压力,克服规模经济的弱点,提高用工单位的盈利能力

4 人力资源公司与派遣员工签订劳动合同,可帮助用工单位根据市场情况适时调整员工规模,规避用人风险,减少劳资纠纷

5 利用劳务派遣服务有利于用工单位节省时间,提高效率

6 利用劳务派遣有利于用工单位的信息保密性

7 利用岗位外包派遣、劳务项目承包派遣、生产线承包派遣和业务外包,一是可有效规避非科学的“同工同酬”责任风险;二是可有效将人工成本转化为经营成本, 提高用工单位的整体经营效益。

1 实现劳务人员权益双重保障;

2 劳动管理更为专业、规范,使员工有职业安全感;

3 服务更全面和更和谐;

4 实施有效的沟通;

5 保障薪酬福利。

1 对被转移劳动关系员工的接收,如召开员工见面会,签订劳动合同、员工资料归档和电子档案录入;

2 新员工资源的组织,招聘、选送用工单位面试、考核录用、办理员工录用手续、劳动合同管理、档案保管手续;

3 进行员工岗前(入职前)培训;

4 为用工单位计算编制员工工资表、建立员工工资卡,依时发放工资;

5 办理员工劳动合同终止、解除和经济补偿费等事宜;

6 办理员工社保新建/转入/停保,以及异地社保转移等手续;

7 办理员工工伤确认、劳动能力鉴定评残申报,死亡事故处理,以及工伤和意外伤害事故的治疗和理赔事宜;

8 规划员工福利保障:办理团体商业保险,包括综合医疗保险、人身意外保险等;

9 协助用工单位进行员工计划生育管理,办理员工计划生育医疗补助等手续;

10 协调员工关系管理,办理劳动争议调解、仲裁、诉讼等问题的处理;

11 向用工单位提供劳动法律法规的新信息和咨询服务;

12 定期召开员工见面会,做好员工与用工单位沟通的桥梁;

13 协助员工办理需要办理的个人福利事宜;

14 协助用工单位修订员工管理的规章制度和协助实施;

15 岗位外包、劳务项目承包、生产线承包和业务外包,还要承担安全管理和生产经营管理。

一 经济风险

1 经济补偿金

2 因工伤亡、非因工死亡的赔偿金

3 双倍工资——额外赔偿(未签合同、未休年休假、加班工资、代通知金)

4 社会保险的滞纳金

5 医疗期与病假待遇

6 女工产假与生育费用

二 政治风险

1 员工投诉、举报和集体上访、罢工的风险

2 社会危机事件,如形象、信誉危机

三 劳动监察部门的处罚风险

【执法】

国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中,应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查:

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况; (五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时,有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料,有权对劳动场所进行实地检查,用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查,应当出示证件,依法行使职权,文明执法。 ? ? ? 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内,对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。

劳动者合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。

工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。

任何组织或者个人对违法的行为都有权举报,县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理,并对举报有功人员给予奖励。

【处罚】

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;

用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资;

用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;

用人单位违反规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金;

用人单位违反规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚;

用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金: (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的;

 劳动合同依照劳动合同法第二十六条规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任;

用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的,应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;

用人单位有下列情形之一的,依法给予行政处罚;构成犯罪的,依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任: (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的; (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的; (四)劳动条件恶劣、环境污染严重,给劳动者身心健康造成严重损害的。;

用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;

劳动者违反规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任;

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;

违反规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。 劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任;

对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任;

个人承包经营违反规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责,或者违法行使职权,给劳动者或者用人单位造成损害的,应当承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依法给予行政处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照劳动合同法有关规定执行;

用人单位在终止或者解除劳动合同时拒不向职工出具终止或者解除劳动关系证明,导致职工无法享受社会保险待遇的,用人单位应当依法承担赔偿责任。

四 社会保险行政部门的执法和处罚

职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的,由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴,并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金;

用人单位因不可抗力造成生产经营出现严重困难的,经省级人民政府社会保险行政部门批准后,可以暂缓缴纳一定期限的社会保险费,期限一般不超过一年。暂缓缴费期间,免收滞纳金。到期后,用人单位应当缴纳相应的社会保险费;

用人单位按照社会保险法第六十三条的规定,提供担保并与社会保险费征收机构签订缓缴协议的,免收缓缴期间的滞纳金。;

用人单位按照社会保险法第二十一条、第二十二条缓缴社会保险费期间,不影响其职工依法享受社会保险待遇;

用人单位未按月将缴纳社会保险费的明细情况告知职工本人的,由社会保险行政部门责令改正;逾期不改的,按照《劳动保障监察条例》第三十条的规定处理。;

医疗机构、药品经营单位等社会保险服务机构以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出的,由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金,处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。对与社会保险经办机构签订服务协议的医疗机构、药品经营单位,由社会保险经办机构按照协议追究责任,情节严重的,可以解除与其签订的服务协议。对有执业资格的直接负责的主管人员和其他直接责任人员,由社会保险行政部门建议授予其执业资格的有关主管部门依法吊销其执业资格;

社会保险经办机构、社会保险费征收机构、社会保险基金投资运营机构、开设社会保险基金专户的机构和专户管理银行及其工作人员有下列违法情形的,由社会保险行政部门按照社会保险法第九十一条的规定查处:(一)将应征和已征的社会保险基金,采取隐藏、非法放置等手段,未按规定征缴、入账的;(二)违规将社会保险基金转入社会保险基金专户以外的账户的;(三)侵吞社会保险基金的;(四)将各项社会保险基金互相挤占或者其他社会保障基金挤占社会保险基金的;(五)将社会保险基金用于平衡财政预算,兴建、改建办公场所和支付人员经费、运行费用、管理费用的;(六)违反国家规定的投资运营政策的;

职工与所在用人单位发生社会保险争议的,可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定,申请调解、仲裁,提起诉讼。职工认为用人单位有未按时足额为其缴纳社会保险费等侵害其社会保险权益行为的,也可以要求社会保险行政部门或者社会保险费征收机构依法处理。社会保险行政部门或者社会保险费征收机构应当按照社会保险法和《劳动保障监察条例》等相关规定处理。在处理过程中,用人单位对双方的劳动关系提出异议的,社会保险行政部门应当依法查明相关事实后继续处理。

3、由残疾人联合会执法和处理的:

残疾人的合法权益受到侵害的,可以向残疾人组织投诉,残疾人组织应当维护残疾人的合法权益,有权要求有关部门或者单位查处。有关部门或者单位应当依法查处,并予以答复。残疾人组织对残疾人通过诉讼维护其合法权益需要帮助的,应当给予支持。残疾人组织对侵害特定残疾人群体利益的行为,有权要求有关部门依法查处;残疾人的合法权益受到侵害的,有权要求有关部门依法处理,或者依法向仲裁机构申请仲裁,或者依法向人民法院提起诉讼;

对有经济困难或者其他原因确需法律援助或者司法救助的残疾人,当地法律援助机构或者人民法院应当给予帮助,依法为其提供法律援助或者司法救助;

违反规定,对侵害残疾人权益行为的申诉、控告、检举,推诿、拖延、压制不予查处,或者对提出申诉、控告、检举的人进行打击报复的,由其所在单位、主管部门或者上级机关责令改正,并依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。国家工作人员未依法履行职责,对侵害残疾人权益的行为未及时制止或者未给予受害残疾人必要帮助,造成严重后果的,由其所在单位或者上级机关依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分;

违反规定,通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害残疾人人格的,由文化、广播电影电视、新闻出版或者其他有关主管部门依据各自的职权责令改正,并依法给予行政处罚;

违反规定,在职工的招用等方面歧视残疾人的,由有关主管部门责令改正;残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。

一 法律风险

2013年修订的劳动合同法将第五十七条修改为:“经营劳务派遣业务应当具备下列条件: (一)注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; (三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; (四)法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。

违反本法规定,未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

以上决定自2013年7月1日起施行。

二 用工单位使用劳务派遣特别关注的风险

1、会了解人力资源公司的资质和承担责任风险的能力。

用工单位在选择劳务派遣用工时,应了解人力资源公司的资质,包括工商注册资质、政府行政许可资质、公司诚信度、在当地的实力地位、品牌等;其次会去了解人力资源公司的服务能力,一是网络信息技术服务能力,随着现代市场经济的发展,网络信息技术已广泛应用企业与客户(供应商)之间信息交流,接受劳务派遣的用工单位会充分关注提供派遣的专业公司的网络信息技术服务能力,因为只有通过网络信息技术才能进行信息的充分沟通与交流,才能节省交易费用和代理成本,从而提高效率。二是专业服务能力,这主要来自于经济方面的考虑,在从事某一专业生产或服务的领域内,只有当技术成熟或比较成熟,并形成行业规模,才可能使生产或服务成本降低,也只有当交易成本降低到用工单位可接受的范围内时,交易才可能形成。

2、用工单位应十分关注自身实行劳务派遣用工的条件是否成熟。

对于要实行劳务派遣用工、或岗位外包的用工单位来说,一是从有形的角度来说,可能要涉及到用工单位的流程重组或者是组织结构的重建,以适应新的生产或管理模式;二是从无形的角度来说,可能要更新用工单位的理念,包括用工单位的宗旨、用工单位文化、员工的行为准则,以及与用工单位中未外包员工的文化等等;三是使用劳务派遣、或业务外包所涉及到的业务领域,如何保持自身的核心竞争优势。尤其在确定需要接受派遣的业务时,很重要的一点就是确定哪些人员可以接受派遣,哪些不可以。

3、应关注劳务派遣、或业务外包成本收益计算

在做劳务派遣、或岗位外包、或劳务在目承包、或业务外包成本决策的时候,大多数用工单位管理人员都会聚焦于成本以及可能的投资回报。这种成本收益计算正是很多用工单位的管理人员所期望的,因为每个企业的焦点永远都在于利润,在于提高人力资源效益,在于降低人工成本和管理成本。

用工单位在做决定时,须考虑清楚以下几个问题:

1、该劳务派遣服务供应商能提供你的雇员所习惯的那种水平的服务吗?所有的职能工作都会得到适当的处理吗?与雇员的沟通会是令人满意的吗?该劳务派遣服务商会同意雇佣你的雇员、为他们提供福利、保证实现顺利过渡吗?会需要解聘一些雇员吗?

2、现有的人力资源工作人员了解企业的制度、程序和雇员,但该劳务派遣服务供应商会以同样的时间和关注去为雇员提供良好的服务吗?

3、由于不购置实施相应的人力资源职能管理所需的计算机硬件,并且不必经常对它们做升级更新,公司确实会省钱。但是该劳务派遣服务供应商具备你所需要和期望的技术水平吗?

4、该服务商会像你以及你的雇员那样用心地遵守政府法律规章、完成和归档保管必要的政府部门报告吗?

三 人力资源公司的运营管理的经济风险

(一)规模性

派遣人员的规模是衡量人力资源公司盈利能力的重要标准,依照边际曲线确定的派遣人员规模数量是帮助人力资源公司提高运营能力的重要指标,因而人力资源公司均具有规模偏好性,由此带来人力资源公司的运营管理风险相应地具有了规模性的特征。

(另外,由于风险的规模性特征,现派遣员工在解决劳动争议时,已开始出现通过集体上访、聚众示威、罢工等手段“解决问题”的倾向,这时就会同时发生政治风险和人力资源公司品牌危机!)

(二)持续性

《劳动合同法》要求人力资源公司与派遣员工签订两年以上的固定期合同,这就决定了人力资源公司与用工单位客户之间和派遣员工之间的关系长度。人力资源公司与客户之间力求做到相对稳定长期的合作关系,实现派遣岗位的相对稳定性,从而保证双方的收益持续增长;对于派遣员工来说,两年的劳动合同,人力资源公司要承担员工如岗前培训、薪酬福利管理、劳动合同管理、劳动争议纠纷的调解仲裁诉讼、伤病等突发事件的处理等工作。由此可见,人力资源公司是持续连接用工单位与派遣员工的桥梁,人力资源公司的运营管理风险亦与用工单位、派遣员工持续相关。

(三)差异性

针对不同的行业,劳务派遣服务表现出不同的需求特征。比如,对于商业零售业,快速补员是急需;对于电子制造业,生产管理、技术能力是重点。对于这些各异的客户需求,人力资源公司的服务也具有不同的特征,各类业务中蕴含的风险也具有差异性。

(四)政策法规性

遵守各种法律规章、政策法规是人力资源公司存活的底线。尤其是在当前政策环境下,《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《劳务派遣规定》对人力资源公司劳务派遣的适用范围、主体要求等都有了明确的规定,人力资源公司除了要遵守一般企业的法律法规外,还有专门的法律规范要遵循。并且,作为当今政策体制中尚未完善的经济主体,人力资源公司未来受政策性的影响会非常明显。而从人力资源公司的业务活动看,为了保证派遣服务的合法合规性,人力资源公司在提供劳务派遣的日常服务多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作,并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关,影响着人力资源公司的合法合规性,因而,人力资源公司在提供劳务派遣的日常服务运营中的风险具有明显的政策法规性。