调整工作岗位

调整工作岗位是指劳动者在不能胜任现有岗位工作的前提下,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位通过培训需求分析对劳动者进行职业培训,提高其职业技能,如经过培训,劳动者仍不能胜任岗位工作的,用人单位可把劳动者调换到其能够胜任的工作岗位。

调整工作岗位

用人单位做出调岗决定,须与员工协商一致

中华人民共和国劳动合同法

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

解读:在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:双方协商一致;采取书面形式,二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方面调岗,员工有权拒绝,且劳动合同应当按原约定继续履行。

劳动合同规定“可根据需要进行调岗”的有效性

中华人民共和国劳动合同法

第三条 订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

解读:

在操作岗位调整时,企业依然应当遵守以下规则:

(1)调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则欠缺合理性。

(2)劳动者被调岗后,如不具备适任能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适应新的工作岗位。

(3)调整工作岗位前用人单位应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。

用人单位与劳动者在劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示,劳动合同条款具有拘束力,合同双方均应切实履行。

员工不胜任现有工作岗位,调岗要有一定的依据和合理性

中华人民共和国劳动合同法

第四十条 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

解读:单方调岗的权利也不是不受任何约束,企业在操作不胜任调岗时应当把握:

(1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作岗位,即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量,在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

(2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应,保证一定的合理性。

保密协议规定“涉秘人员合同终止或解除前公司有权调岗”合法性

中华人民共和国劳动合同法

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容应当属于双方当事人意思自治的范畴,合同中约定掌握商业秘密的职工在提出解除劳动合同的前一段时间内,公司有权调整其岗位。这样的约定对合同当事人均有约束力,劳动者一方必须履行。

另根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定,用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容。这也为合同约定保密调岗事项提供了法律依据。

特殊情况用人单位调岗不须与劳动者协商

中华人民共和国劳动合同法

第四十条 有下列情形之一的,用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

解读:从条文文意看,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。而劳动者不能胜任工作,法条规定用人单位可通过培训或调整工作岗位解决问题,也无需协商一致。所以在劳动者不能胜任工作的情况下,用人单位调整劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权,无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”仅仅适用于一般的劳动合同变更行为。

部门取消不能成为企业单方调岗的合法理由

中华人民共和国劳动合同法

《劳动合同法》规定,因客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。

另根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法> 若干条文的说明》的规定,所谓的“客观情况”指的是:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

解读:客观情况的界定应以“非主观因素”为标准,关于部门取消,须根据取消的原因界定,如企业合并、分立等,此类情形并非企业主观方面造成的,取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门,则应当理解为“企业自主管理”范畴,不属于客观情况。因此部门取消不可作为企业单方调岗的合法理由。

再次录用的员工,调岗后无须重新约定试用期

中华人民共和国劳动合同法

第十九条 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

解读:此项规定从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为,即便是对于岗位有所调整的重新录用行为,关于试用期的约定仍被禁止。

用人单位调整员工工作岗位,应适当调整岗位薪酬

中华人民共和国劳动法

相关劳动法规定,企业在员工不胜任工作岗位的前提下可以调岗,且让渡的是完整的岗位管理权,而岗位管理包含了岗位的薪酬管理,岗位异动也伴随着岗位报酬标准的变动,该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。

解读:员工因不胜任工作而被调整到新的岗位,其薪酬应当根据新岗位的标准重新确立,否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面,为了防止企业调薪权利的滥用,企业在操作调薪时应当基于以下前提:

(1)有明确的岗位职系和薪酬对应标准;若无制度规定和合同约定,调岗后的薪酬标准应当协商确定,而不能由用人单位单方确定。

(2)应与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

员工不服调岗拒不到岗,用人单位以旷工为由解除劳动合同须审慎

相关法律规定以旷工之名行使合同解除权须基于两个重要前提:第一,岗位调整是合法合理的,有法律依据和事实依据。第二,员工的行为属于“旷工”,旷工一般是指:除有不可抗拒的因素影响,职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续,又不按时上下班即属于旷工。

解读:对于员工不服从调岗,企业应当注意审查调岗的合理性和合法性,同时不急于做出处分决定,在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下,单方的处分行为往往会被认定为无效。

调岗后果的合理性

中华人民共和国劳动法

第47条 用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

解读:这是企业实施调岗调薪的总原则,保障了企业的用工自主权。调岗也可以分为很多种情况。比如常规性调岗,有些用人单位在劳动者工作满一定时间就进行交流或工作调整;因劳动者能力不足以适应现有岗位而发生的调岗;因劳动者违反一定劳动纪律而发生的惩戒性调岗。

用人单位自主用工权与劳动者合法权益之间的关系

《广东省劳动合同管理规定》

第17条 劳动合同变更的例外情况:“(一)发生事故或灾害,需要及时抢修或救灾;(二)因生产、工作需要,单位内部机构或工种、岗位之间的临时调动;(三)法律、法规和规章规定的其他情况。”

《越南社会主义共和国劳动法》

第34条规定临时调换岗位应当有预告期和期限,临时调岗1年中不得超过60天;当用工者临时调动劳动者从事与其工种不同的工作时,必须至少提前3天通知劳动者本人,说明临时工作的期限,所安排的工作适合劳动者的健康状况和性别。

解读:用人单位变更劳动合同受到了一定的限制,要举证须具备合理性、必要性,用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。对于劳动者来说,如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。如对劳动者岗位的临时调换,用人单位遇到难以预料的困难或生产、经营的需要,有权临时调动劳动者从事与其职业不同的工作。

用人单位单方调整劳动者工作岗位

案例摘要:赵某为行政人事部经理,公司依据员工守则随意变更赵某为行政部主管,赵某不接受并提起申诉要求公司赔偿。

劳动者不能胜任工作 单位不能直接解除合同

案例正文摘要:刘某因未完成工作定额不能胜任工作,公司单方面解除劳动合同,刘某离开公司后申请仲裁。

劳动合同约定与单位制度相抵触时如何处理

谢某因拒绝岗位地点调动不服安排违反公司制度被解除了劳动合同,因此提起仲裁要求继续履行劳动合同。

单位口头通知调岗不降薪,可以去新岗位报到吗

张某不同意调动岗位但有到新岗位上班,后因不服从公司书面调岗调薪的通知而被离职,要求支付违约赔偿金等。

职工不愿调整工作岗位,单位解除劳动合同是否合理

工厂擅自做出人事调动,职工因不愿调整现有的岗位,要求变更劳动合同增加福利待遇遭拒,公司单方解除合同。

解答有关员工调岗的九大疑问

企业该如何对员工进行合理的调岗调薪调职

调整工作岗位问题

用人单位调整员工工作岗位的情形:

①双方协调一致时单位有权调整工作岗位;

②员工不能胜任工作时单位有权调整员工工作岗位;

③保密协议有关于员工“脱密期”工作岗位变更约定时单位有权调整员工工作岗位;

④用人单位有证据证明的确有必要的合理调岗。(如薪资待遇不变,工作性质不变,企业内部有关联的部门之间的调动)