劳动合同的效力

即劳动合同依法具有的对当事人和第三人的法律约束力。劳动合同法对劳动关系的调整以劳动合同效力为媒介,整个劳动合同法体系都是围绕着劳动合同效力的生成和实现而展开的,故劳动合同效力在劳动合同法中处于核心地位。

劳动合同的效力

劳动合同的生效条件

中华人民共和国劳动法(1995)

第十七条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

解读:订立和变更劳动合同应遵循以下原则:一是“平等自愿、协商一致”。平等,是指订立和变更劳动合同的当事人双方的法律地位平等,即用人单位与劳动者双方均以平等的主体身份订立劳动合同,不因用人单位在市场经济条件下往往处于优势地位而在订立和变更劳动合同时居于主要地位,劳动者也不因此而处于从属地位。自愿,是指订立和变更劳动合同完全出于当事人自己的意愿,任何一方不得将自己的意志强加给对方,也不允许第三方进行非法干预。

协商一致,是指当事人双方在充分表达自己意见的基础上,经过协商,取得一致后,订立和变更劳动合同。二是“不得违反法律、法规的规定”。订立和变更劳动合同必须符合法律、法规的规定,具体是指在主体、劳动合同的内容两个方面合法。

劳动合同经依法订立,即有法律效力,当事人必须履行合同规定的义务。所谓依法订立,即依照前款规定的原则,并在劳动合同的主体、内容等方面都符合法律、法规的规定。这种劳动合同就是有效的劳动合同,具有法律约束力,否则就属无效的劳动合同。

无效劳动合同

中华人民共和国劳动合同法(2013)

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效:

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

解读:

1.劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效。

法律、行政法规包含强制性规定和任意性规定。强制性规定排除了合同当事人的意思自治,即当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规定的适用,如果当事人约定排除了强制性规定,则构成本项规定的无效情形。这里主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律、法规,包括最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等,其目的是改善劳动条件,保障劳动者的基本生活,避免伤亡事故的发生。还应当特别注意的是本项的规定只限于法律和行政法规,不能任意扩大范围。实践中存在的将违反地方行政管理规定的合同都认为无效,是不妥当的。

2.订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效。

欺诈是指当事人一方故意制造假象或隐瞒事实真相,欺骗对方,诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多,包括:

(1)在没有履行能力的情况下签订合同。如根据劳动法的规定,从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。应聘的劳动者并没有这种资格,提供了假的资格证书。

(2)行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的。采取欺诈手段订立的劳动合同是无效的。

3.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。

这属于禁止用人单位同劳动者约定的内容,这也是合同的一般原则。

劳动合同是否有效,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认,其他任何部门或者个人都无权认定无效劳动合同。

劳动合同无效的情形

中华人民共和国劳动法(1995)

第十八条 下列劳动合同无效:

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

解读:

1、全部无效

根据《劳动法》第十八条的规定,无效劳动合同的表现形式为:

(1)违反法律、行政法规的劳动合同。

(2) 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。如果订立劳动合同时,当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方,致使另一方上当受骗,造成与实际情况不符 的认识和判断,从而同意订立的劳动合同,则属于采取欺诈手段订立的合同。威胁手段,指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟,迫使对 方违背意愿而与其订立劳动合同。无论是采取欺诈手段还是威胁手段,所订立的劳动合同都违背了劳动合同订立的原则;它的后果是侵犯了一方当事人的权益,因而 这种劳动合同不具有法律效力。

2、部分无效

部分无效劳动合同是指,其部分条款无效的合同。根据《劳动法》第十八条的规定:“确认劳动合同部分无效,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。”

另外,根据《劳动法》第十八条的规定,劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。也就是说,劳动合同的无效不能由合同双方当事人决定。

劳动合同无效应如何处理

1.撤销无效的劳动合同

撤销合同的处理方式,适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的,应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系,即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同,要停止履行。

对于已履行的部分,对劳动者付出了劳动的,用人单位应当到相应向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付,参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬,按照同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过错的,如果当事人双方都具备主体资格,劳动者要求订立劳动合同的,在撤销无效的劳动合同的同时,用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。

2.修改合同

中华人民共和国劳动法(1995)

第十八条 下列劳动合同无效:

(一)违反法律、行政法规的劳动合同;

(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。劳动合同的无效,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

解读:劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。修改合同的处理,适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效,该项条款不得执行;应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力,溯及到该合同生效之时。

3.赔偿损失

中华人民共和国劳动法(1995)

第九十七条 由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(2001)

第十四条 劳动合同被确认为无效后,用人单位对劳动者付出的劳动,一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定,由于用人单位的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的,应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准,赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

解读:无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位,不是劳动者。这一点在《劳动法》第九十七条有规定:“由于用人单位的原因订立的无效合同,对劳动者造成损害的,应承担赔偿责任。”

无效的劳动合同,从订立时起就没有法律约束力,任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。

对无效劳动合同的处理,既包括以返还财产方式将双方当事人的财产关系回复到合同订立前的状态,也包括追究当事人的缔约责任,重点是追究当事人的缔约责任,缔约责任是根据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在缔约过错,无论是用人单位还是劳动者,均应对自己的的缔约过错承担相应责任,对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握,这在《劳动法》第九十七条中有明文规定。

中华人民共和国劳动合同法(2013)

第二十七条 劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

解读:最高人民法院还规定,因用人单位原因订立无效合同,给劳动者造成损害的,应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准,赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失,其中包括用人单位所应支付的经济补偿金。

中华人民共和国劳动合同法(2013)

第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条 规定被确认无效,给对方造成损害的,有过错的一方应当承担赔偿责任。

解读:《劳动法》只规定由于用人单位原因订立劳动合同,对劳动者造成损失的,用人单位要承担损害赔偿责任。但根据《劳动合同法》第八十六条规定,无论劳动者还是用人单位,只要有过错,都要承担赔偿责任。承担这个责任须具备以下三点:

1、是劳动合同被劳动仲裁或法院确认无效或部分无效;

2、是用人单位或劳动者对导致劳动合同无效或部分无效有过错,即违反劳动合同的先合同义务;

3、是因劳动合同被确认无效或部分无效而给无过错的当事人造成损害。

招聘时虚构经验 签订合同被判无效

本案中,王某为了达到与企业签订劳动合同的目的,隐瞒了真实情况,虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历,骗取了企业的信任,致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为,影响了企业的正常生产工作秩序。因此,王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力,应属无效合同。

假文凭入职的劳动关系无效

陆某某于2009年12月应聘为深圳某某珠宝首饰有限公司副总,双方未签订劳动合同,仅约定试用期为一个月。2010年3月4日,该珠宝公司以陆某某不与其签订劳动合同为由将其辞退。陆某某要求珠宝公司支付未签订劳动合同两倍工资差额和加班费,但珠宝公司认为不应支付这笔钱。被告在入职时提供了虚假的xx大学毕业文凭,这一不诚信的行为使得原告在违背真实意思表示的情况下与被告建立了劳动关系,该劳动关系因违反法律法规的强制性规定,属无效法律关系。被告作为过错方,无权要求原告赔偿,而未签订书面劳动合同两倍工资属赔偿性规定,被告无权主张。