劳动合同的过错性解除

过失性辞退,指劳动者在劳动过程中或用人单位在用人期间,存在法定的过失情形,用人单位或劳动者可以单方解除劳动合同,无须承担任何解除劳动合同的责任。

劳动合同的过错性解除

相关法规

青岛市劳动局关于解除劳动合同实行备案制度的通知

劳动者过错,用人单位可单方面解除劳动合同:

第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

解读:通过试用期内的考察,发现应招、应聘者患有精神病或疾病,年龄不满16周岁等等不具有劳动权利能力或行为能力等不符合录用条件的情形。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位有权单方解除劳动合同。无须承担解除劳动合同的责任

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

解读:

劳动者严重违反用人单位规章制度的行为违反劳动合同,必然妨碍用人单位维持正常的生产和工作秩序,完成生产和工作任务。如严重违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工或打架斗殴,影响单位建立正常的生产和工作秩序;严重违反操作规程,给用人单位安全生产造成隐患;严重违反用人单位其他规章制度,给用人单位造成工作或经济损失,等等。劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位有权单方与其解除劳动合同。

根据本条的规定,用人单位因“劳动者严重违反用人单位的规章制度”,解除其劳动合同,应当符合两个条件:

1.用人单位的规章制度合法。即用人单位规章制度的内容符合法律法规的规定;制定的程序符合法律法规的规定,经过公示。用人单位规章制度违法的,必须依法清理,劳动者违反用人单位违法的规章制度,不适用本规定。

2.劳动者“严重”违反用人单位规章制度。劳动者偶有轻微违规违纪,应通过教育帮助改正。“严重”违反规章制度,指违反规章制度,经教育不改;违反规章制度的情节严重或者后果严重等情况。

本条适用时需要特别提醒用人单位注意的是,不论是《劳动合同法》,还是《劳动法》或者其他法律规定,都没有对“给用人单位造成重大损害”中的“重大损害”制定具体的标准,因为用人单位的情况千差万别,重大损害的数额无法由法律确定具体标准,只能由用人单位通过规章制度来规定。如果用人单位未制定规章制度或者规章制度中对此没有规定,而用人单位以劳动者有严重失职、营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的违纪行为为由解除劳动合同的,一旦发生劳动争议,对用人单位将是极为不利的。

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的;

解读:

严重失职,即不履行工作岗位应尽职责、严重渎职的行为。如值班人员擅离职守;致单位财务被盗;检验人员不履行检验职责,致有问题产品出厂,给单位声誉、经济造成损失等等。

营私舞弊,是指利用工作的便利,用欺骗的方法,做违法乱纪的事情,经营不正当的私利的行为。如公司高级管理人员找借口将公司资金借贷给他人,从中获取个人收益的行为。

劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位的利益造成重大损害的,应具备以下几个条件:劳动者实施了严重失职或营私舞弊的行为;该行为给用人单位的利益造成了重大损失。

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

解读:

《劳动合同法》第69条第二款规定:“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”第91条规定:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”按照上述两条规定,本法对劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系未做禁止性规定,但明确规定了招用与其他单位尚未解除或者终止劳动关系的劳动者,对原用人单位造成损失的,用人单位应当与劳动者一起承担连带赔偿责任。

根据该条规定,符合下列情形之一的,用人单位可以单方面解除劳动合同:(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的;(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不改正的。需要注意的是,必须是给用人单位造成“严重”影响的,如果影响轻微,用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。

(五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

解读:

《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定,“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同,该劳动合同无效或部分无效。”

所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人做出错误意思表示,并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。

“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方做出违背真实的意思表示的行为,并签订了劳动合同。

“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要,为牟取不正当利益,迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。

本法第三条规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”任何一方利用任何一种行为手段而使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,均违反了意思自治的基本原则,是被法律所禁止的,因此允许利益受损者解除当事人之间的合同关系。

(六)被依法追究刑事责任的。

解读:

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十九条的规定,“被依法追究刑事责任”是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。

需要说明的是,劳动者被劳动教养、因嫖娼卖淫被收容教育后虽然也被强制教育改造,但不属于被追究刑事责任。针对这两类人员的劳动合同,要按法律法规规章的专门规定与其解除劳动合同。如依据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第31条规定:“劳动者被劳动教养,用人单位可以依据被劳动教养的事实解除其劳动合同”;依据原劳动部办公厅《对<关于职工被公安机关“收容教育”企业能否与之解除劳动合同的请示>的复函》(1996年9月27日)的规定,企业职工因卖淫、嫖娼等违法犯罪活动被公安机关执行收容教育的,企业可以根据《劳动法》第25条第二款的规定,解除与该职工的劳动合同。

用人单位过错,劳动者可单方面解除劳动合同

中华人民共和国劳动合同法(2013)

第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。

三、如果劳动者没有遵守“解除预告期”(试用期提前三日,非试用期提前三十日),或者没有以书面通知的形式,属于违法解除劳动合同,用人单位可要求其承担赔偿责任。

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2.过错性解除劳动合同的适用范围

过错性解除劳动合同适用于用人单位的全体员工,概无例外。即便对根据《劳动合同法》第42条的规定因处于医疗期、孕期、产期、哺乳期,或因其他情形而享有特殊解雇保护的员工,只要存在上述6种过错情形之一的,用人单位都可以单方解除劳动合同。